Les enjeux de la mise en place de la semaine de 4 jours
Les enjeux de la mise en place de la semaine de 4 jours
Contrairement aux idées reçues, la semaine de 4 jours est loin d’être un sujet nouveau. En effet, la mise en place d’un tel dispositif est autorisée par le code du travail depuis la loi du 02 janvier 1979 (L. n°79-3, 2 janv. 1979).
Toutefois, depuis l’accord sur la mise en place de la semaine de 4 jours en décembre 2020 du groupe LDLC, plusieurs entreprises ont franchi le pas et porté le sujet sur la table des négociations.
Les arguments pour la mise en place de ce dispositif sont divers et varient en fonction du secteur d’activité, d’une profession ou de l’effectif de la structure.
En effet, suivant l’entreprise et ses spécificités, il est nécessaire d’identifier les motivations principales pour le passage à la semaine de 4 jours car c’est celles-ci qui serviront de fil conducteur pour la détermination du contenu de l’accord (le cas échéant).
1. Comment mettre en place la semaine de 4 jours ?
La mise en place de cet aménagement se fait soit par la négociation d’un accord, soit par décision unilatérale de l’employeur précédée de la consultation du CSE.
Selon nous, l’accord collectif reste à privilégier pour la mise en place d’un tel dispositif car cela permet une meilleure présentation de l’intérêt des salariés.
2. Quels peuvent être les enjeux et objectifs de la mise en place de la semaine à 4 jours ?
Les enjeux de cette mise en place peuvent être nombreux, notamment au niveau :
- De l’attractivité de l’entreprise ;
- De la fidélisation des salariés ;
- De l’absentéisme ;
- De l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- Du bien être des salariés ;
Les bénéfices et les inconvénients de cette organisation du travail vont toutefois varier en fonction de la configuration du dispositif mise en place.
3. Sous quelles formes peut être mis en place la semaine de 4 jours ?
De plus en plus d’entreprise mettent en place la semaine de 4 jours. Cependant, les modalités de mise en œuvre diffèrent. En pratique, deux prismes d’actions sont possibles :
- Passage à la semaine de 4 jours sans réduction de la durée du travail ;
- Passage à la semaine de 4 jours avec réduction corrélative du travail (avec ou sans diminution de la rémunération).
4. Quid du rôle des représentants du personnel ?
Le rôle de ceux-ci va différer suivant si la mise en place se fait par accord ou décision unilatérale de l’employeur.
Malgré cela, l’objectif est surtout d’apprécier et de comprendre l’impact de la mise en place de cet aménagement sur les salariés de l’entreprise (conséquence sur la santé et sécurité ? sur la charge de travail, sur l’encadrement ? etc.).
Plus spécifiquement, dans le cadre de la négociation, en tant que délégué syndical ou membre du CSE, il conviendra, en amont des discussions sur le sujet avec l’employeur, de bien définir et identifier les différents avantages et inconvénients d’un tel dispositif au regard des caractéristiques de l’entreprise.
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